二級人力資源管理師課后習題參考答案—《人力資源規劃》

　　二級人力資源管理師課后習題參考答案—《人力資源規劃》

　　考試在即，分享一些二級人力資源管理師課后習題參考答案，此文主要內容是講解第一章人力資源規劃，文章從各個點講解考試的幾個點，各位同學可參考并歸納總結。

　　第一章人力資源規劃

　　1、請分析企業戰略與組織結的關系。

　　答：組織結構的功能在于分工和協調，是保證戰略實施的必要手段;組織結構服從戰略。

　　2、請分析組織結構的外部環境。

　　答：組織結構的外部環境包括：①經濟環境;②人口環境;③科技環境;④文化、法律等社會因素。

　　3、簡述組織結構設計的步驟，和部門結構選擇的方式。

　　答：組織結構設計的步驟為：①分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式;②根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門;③為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設計;④將各個部門組合起來，形成特業的組織結構;⑤根據環境的變化不斷調整組織結構。

　　部門結構選擇的方式有：①以工作和任務為中心設計的部門組織結構可選擇直線制、直線職能制、矩陣結構等模式;②以成果為中心設計的部門組織結構可選擇事業部制和模擬分權制等模式;③以關系為中心設計的部門組織結構可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業集團等模式。

　　4、簡述組織結構診斷的內容和程序。

　　答：組織結構診斷的內容包括：①對組織結構的現狀和存在的問題進行調查，掌握資料和情況;②通過分析研究，明確現行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎;③為實現企業目標，組織應當有哪些決策要做?決策由哪個管理層來做?決策制定涉及哪些部門等;④分析某個單位應同哪些單和個人發生聯系?要求別人如何配合和服務。

　　組織結構診斷的程序包括：①組織結構調;②組織結構分析;③組織決策分析;④組織關系分析。

　　5、簡述組織變革實施的程序和方式。

　　答：組織變革實施的程序包括：①組織診斷;②確定問題;③提出改革方案;④確定實施計劃;⑤評價效果;⑥信息反饋。

　　組織變革實施的方式有：①改良式變革;②爆破式變革;③計劃式變革。

　　6、簡述組織結構整的依據及過程。

　　答：組織結構整合的依據包括：①按照整分合原理，在總體目標指導下進行結構分化;②對已作的職能分工進行有效整合，才能使整個組織結構處于內部協調狀態;③通過有效的分合和整合，使企業上下暢通、左右協調。

　　組織結構整合的過程包括：①擬定目標階段;②規劃階段;③互動階段;④控制階段。

　　7、簡述企業人員規劃的內容和作用。

　　答：企業人員規劃的內容有：①人員配備計劃;②人員補充計劃;③人員晉升計劃;④人員培訓開發計劃;⑤員工薪酬激勵計劃;⑥員工績效管理計劃;⑦其他計劃。

　　企業人員規劃的作用有：①滿足企業總體戰略發展的要求;②促進企業人力資源管理的開展;③協調人力資源管理的各項計劃;④提高企業人力資源的利用效率;⑤使組織和個人發展目標相一致。

　　8、請對企業人員規劃的環境進行分析。

　　答：企業人員規劃的環境包括內部環境和外部環境。

　　其中外部環境包括：①經濟環境;②人口環境;③科技環境;④文化、法律等社會因素。

　　內部環境包括：①企業的行業特征;②企業的發展戰略;③企業文化;④企業人力資源管理系統。

　　9、簡述人力資源預測的內容、原理和作用。

　　答：人力資源預測的內容包括：①企業人力資源需求預測;②企業人力資源存量與增量預測;③企業人力資源結構預測;④企業特種人力資源預測。

　　人力資源預測的原理是：通過各種定性、定量方法對數據進行分析;發現事物發展過程中各種因素之間的，相互影響的規律性;包括需求預測與供給預測，以及二者的平衡。

　　人力資源預測的作用是：①對組織方面的貢獻;②可以提高組織的競爭力。

　　10、分析人力資源需求預測的影響因素。

　　答：影響人力資源需求預測的因素包括：①顧客需求的變化;②生產需求;③勞動力成本趨勢;④勞動生產力的變化趨勢;⑤追加培訓的需求;⑥每個工種員工的移動情況;⑦曠工趨向;⑧政府方針政策的影響;⑨工作小時的變化;⑩退休年齡的變化;○11社會安全福利保障。

　　11、列舉并簡述你所知道的人力資源需求預測的分析方法。

　　答：① 經驗預測法：利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測;②描述法：通過對本企業組織在未來某一時期的，有關因素的變化進行描述和假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業未來的人力資源需求預測;③德爾菲法：采取問卷調查的方式，聽取專家對企業未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見;④轉換比率法：根據企業生產任務估計組織所需要的一線生產人員的數量，然后根據這一數量來估計輔助人員的數量;⑤人員比率法：先計算出企業歷史上關鍵業務指標的比例，然后根據可預見的變量，計算出所需要的各類人員數量;⑥趨勢外推法：根據人力資源歷史和現有資料，隨時間變化的趨勢具有連續性的原理，運用數學工具對該序列加以引申。即從過運去延伸將來，從而評估人力資源的未來發展狀況，達到預測目的;⑦回歸分析法：依據事物發展變化的因果關系，來預測事物未來和發展趨勢，達到預測目的;⑧經濟計量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來預測人力資源需求;⑨灰色預測模型法：對既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統進行預測;⑩生產模型法：根據企業的產出水平，和資本總額來進行預測;○11馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態;○12 定員定額分析法：通過對工作定額分析、崗位定員、設備看管定員定額、勞動效率定員、比例定員等方式來進行預測;○13計算機模擬法：在計算機中運用各種復雜的數學模式，對各種情況下企業組織人數和配置運轉情況進行模擬測試，從模擬測試中預測人力資源需求。

　　12.列舉并簡述人所知道的人力資源供給預測的分析方法

　　答：①人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息，達到人力資源供給預測的分析;②管理人員接替模型：設計管理人員的接替模型，從而達到管理人員的供給預測;③馬爾可夫模型：通過發現組織人事變動的規律，推測組織在未來的人員供給情況;④外部供給預測分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現狀，勞動力市場發育程度，社會就業意識和擇業心理偏等因素，對外部供給預測進行分析。

　　13、如何進行企業人員的供需平衡分析?

　　答：①組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產式工作效率低下，說明人力資源供大于求;②企業設備閑置，固定資產利用率低既是一種浪費，同時也說明人力資源供小以求;③對企業人力資源的供給與需求進行深入的預測分析之后，根據兩個方面預測的結果，進行全面的綜合平衡。

　　14、簡述制定人員規劃應遵守的原則以及及的制定程序

　　答：制定人力資源規劃應遵守四方面的原則：①確保人力資源需求的原則;②與內外環境相適應的原則;③與戰略目標相適應的原則;④保持適度流動性原則

　　人力資源規劃具體制定程序包括：①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各信息;②根據企業和部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解現有狀況，為預測準備資料;③分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對供需進行預測;④制定人力資源供需平衡的總計劃和各項業務計劃;⑤人員規劃的主人與修正。

　　15、請列出一個具體的案例：按照本章介紹的人員規劃的程序與方法有行編制一份企業年度人力資源計劃書

　　答：　　　　　　　立鵬公司2007源計劃書

　　2006要結束，為了做好2007年的人力資源計劃，特就公司2007年的戰略目標及實際情況，作出2007年的人力資源規劃：

　　①人員配備計劃：在2006年銷售量400萬的基礎上，2007年再增加1000萬的前提下，計劃從內部人力資源信息系統中培訓一些優秀員工或干部擔任基層管理或更高一級的管理，再在現有的500人的前提下，根據人力資源需求分析，適當的招聘一部分員工;

　　②人員補充計劃：按照內部供給分析，預測內部供給人數，再進行外部供給分析，預測外部供給人數，根據公司增加100萬銷售的戰略要求，并對各個崗位，人員配置情況進行預測分析，確定最終的補充人數;

　　③人員晉升計劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時間等指標，進行綜合的考核，確定人員晉升計劃，達到人與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上;

　　④人員培訓開發計劃：制定2007年的年度培訓計劃，有效的開發人員培訓與開發。培訓計劃包括：受訓人員的數量、培訓的方式方法、培訓的內容、培訓費用的預算等。最大極限的開發員工的潛能;

　　⑤員工薪酬激勵計劃：為了保證公司人工成本與經過狀況之間的恰當比例關系，充分發揮薪酬的激勵功能，制定薪酬激勵計劃。先對未來的薪酬總額進行預算，并設計、制定、實施未來一年的激勵措施，以充分調動員工的積極性;

　　⑥員工績效管理計劃：通過員工職業生涯規劃，把員工的個人職業發展與組織需要結合起來，從而有效留住人才，穩定公司的員工隊伍。開展績效考核制度，通過對各個方面的績效評估，確定其績效獎金，從而提高工作的積極性，激發他們的主觀能動性，使其在公司發揮出更大的作用;

　　⑦其他計劃：制定員工援助計劃，安全生產計劃等，確保員工在最需要幫助的時候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。提高安全生產，最大能力地保障生產需要。既為企業節省了不必要的安全事故的支出，又同時保障了員工的人身安全，達到以人為本的目的。